【禾際職場資訊】人力資源專業技術人才和高端人才的緊缺
2017/12/8 15:06:52 點擊：1704
最近一部《獵場》風靡大街小巷，看不懂的看熱鬧，看得懂的看門道。HR這個領域對很多人來說是高大上的，所以很多人想要進入這個行業，而許多身為行業中的人才卻又想要逃離，這種種矛盾點到底在哪里？
相關調查顯示，47.7%的HR從業者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員。59.1%的從業者有跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。來自前程無憂薪酬調查報告的數據顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。
另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現象時有發生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。
緊缺兩類人才：專業技術人才和高端人才
某人才服務網站各項數據顯示，專業服務（咨詢、人力資源）行業的職位需求列位各行業之首，以該網站5月指數為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業需求中，民營企業的需求占了絕大多數，民企的需求量是外資獨資企業需求的二倍左右。
技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺
在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓的專業人才非常緊缺。
一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業發布的大量職位無法找到合適的人才。產生如此的矛盾，招聘工作者的專業性受到更大的挑戰。“現在部分負責招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業找到優秀人才的難度。”某大型公司CEO表示：“負責招聘的HR其實就是企業內部的獵頭，他有責任幫助企業拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作。”該女士介紹說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節。
近年來全面薪酬的概念(C&B)在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“從企業需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B(Compensation and Benefits)的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發展，或是公司的品牌能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理。”
另外，據DDI 2007年發布的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6～8%增長到了現在的14～20%；這個高離職率的背后是薪資增長程度在中國每年有平均9～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發展類職位需求上升。“公司需要的是既要有上課培訓的能力，又要能夠管理企業內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”
高端人才鳳毛麟角
高端人才的緊缺成了眾多行業或領域的普遍現象，HR領域也是如此。“人力資源管理日益成為‘戰略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰略高度來分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰略層面的高端人才。很多專業HR工作者，缺乏戰略性和前瞻性的素質，同時很多HR并不了解企業其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業中的推手作用。”中國人力資源開發研究會理事李直先生這樣表示。
早在7年前，美國人力資源管理協會發布的一項針對世界級企業CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業最重要優先的工作之一，HR經理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業長遠發展戰略和規劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規劃和戰略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關戰略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。
“目前國內HR要真正做到是企業的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少。”某大型人才網的高級獵頭說“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經做到了中國區的HRD，甚至一些精英已經有機會上升到亞太區的HR管理職位。這里的亞太區工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規模本身只有中國這一塊。”
她補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規定也有很大的區別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當地HR支持。”
從城市人才分布看，近年來內陸城市對于HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當的需求量。從企業類型看，民營企業對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求，這與中國整個人力資源的發展有著密切的關系。目前國內企業真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執行的企業還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經驗的人才身上。
相關調查顯示，47.7%的HR從業者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員。59.1%的從業者有跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。來自前程無憂薪酬調查報告的數據顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。
企業內的HR將面臨更大的挑戰。經濟變化造就了組織的變化(比如人民幣升值，帶來各種的挑戰，從而造成一些以成本為導向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措)，從而引發企業員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔平衡員工與公司之間利益的重任，扮演“調解主任”這樣的角色。
另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現象時有發生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。
緊缺兩類人才：專業技術人才和高端人才
某人才服務網站各項數據顯示，專業服務（咨詢、人力資源）行業的職位需求列位各行業之首，以該網站5月指數為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業需求中，民營企業的需求占了絕大多數，民企的需求量是外資獨資企業需求的二倍左右。
技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺
在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓的專業人才非常緊缺。
一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業發布的大量職位無法找到合適的人才。產生如此的矛盾，招聘工作者的專業性受到更大的挑戰。“現在部分負責招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業找到優秀人才的難度。”某大型公司CEO表示：“負責招聘的HR其實就是企業內部的獵頭，他有責任幫助企業拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作。”該女士介紹說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節。
近年來全面薪酬的概念(C&B)在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“從企業需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B(Compensation and Benefits)的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發展，或是公司的品牌能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理。”
另外，據DDI 2007年發布的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6～8%增長到了現在的14～20%；這個高離職率的背后是薪資增長程度在中國每年有平均9～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發展類職位需求上升。“公司需要的是既要有上課培訓的能力，又要能夠管理企業內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”
高端人才鳳毛麟角
高端人才的緊缺成了眾多行業或領域的普遍現象，HR領域也是如此。“人力資源管理日益成為‘戰略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰略高度來分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰略層面的高端人才。很多專業HR工作者，缺乏戰略性和前瞻性的素質，同時很多HR并不了解企業其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業中的推手作用。”中國人力資源開發研究會理事李直先生這樣表示。
早在7年前，美國人力資源管理協會發布的一項針對世界級企業CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業最重要優先的工作之一，HR經理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業長遠發展戰略和規劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規劃和戰略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關戰略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。
“目前國內HR要真正做到是企業的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少。”某大型人才網的高級獵頭說“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經做到了中國區的HRD，甚至一些精英已經有機會上升到亞太區的HR管理職位。這里的亞太區工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規模本身只有中國這一塊。”
她補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規定也有很大的區別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當地HR支持。”
從城市人才分布看，近年來內陸城市對于HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當的需求量。從企業類型看，民營企業對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求，這與中國整個人力資源的發展有著密切的關系。目前國內企業真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執行的企業還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經驗的人才身上。
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